منوعات

هل لديك المعرفة الكافية بالمتقدّمين للوظيفة في شركتك؟

اتخاذ قرارات التوظيف الذكية، لها أهمية أساسية ومتزايدة لأصحاب العمل. حيث من غير الممكن تجاهل العواقب التي تتبع بعد توظيف مرشح سيئ واحد بالحد الأدنى – فكلنا نعلم أن انتظار العائدات المرجوة من أي موظف مكلفة للغاية وتحتاج لوقت طويل! إذاً كيف يمكنك التأكد من القرارات التي تتخذها في عملية توظيف للمرشحين لديك، وأنهم ليسوا مناسبين أو جيدين فحسب، بل يملكون المهارات المطلوبة التي يدعونها، والأهم من ذلك كله، أن لا يشكلون خطراً محتملاً في المستقبل على سير أعمالك ومشاريعك.

من أجل تسهيل هذه النقاط وضمان تحقيقها، نقترح اتباع منهج بحثي وعملي مكون من 4 مراحل لضمانة عملية توظيف ناجحة:

 البحث الفعلي عن المرشحين المؤهلين

تستخدم العديد من الشركات وكالات التوظيف التابعة لطرف ثالث أو عن طريق استهداف أصحاب الكفاءات الذين يمتلكون الموارد لمصدر من مجموعة كبيرة من المرشحين. ففي حال كنت تستخدم وكالات توظيف ، عليك التأكد من أن لديهم معرفة جيدة بقطاع أعمالك وشركتك و الأفضل أن لا تعتمد عليهم في فحص المرشحين. بل يجب عليك استخدام شركة خبيرة مستقلة في مجال تدقيق خلفية المرشحين لضمان نجاح سير عملية التوظيف.

إن عدم التغاضي عن المصادر الإضافية كمواقع التواصل المهني بين الزملاء مثل LinkedIn و المواقع الجيدة الحقيقية لنشر الوظائف عامل مهم جداً، حيث يمكن لمواقع التوظيف أن تكون وسيلة فعالة للإعلان عن الوظائف الشاغرة. ولكن إدارة عدد كبير من المتقدمين يمكن أن تكون عملية شاقة وتستغرق وقتا طويلا.

وأخيرًا ، تعد عملية الترشيح من قبل الموظفين وسيلة رائعة لإيجاد الموظف الأنسب لشركتك. حيث أن إشراك موظفيك الحاليين أمر بسيط للغاية، و من غير المرجح أن يقوموا بتوصية لمرشّح غير مناسب لأن ذلك يتسبب في إيذاء سمعتهم مهنياً وشخصياً. إضافة إلى ذلك، لديهم معرفة بثقافة شركتك وسياساتها.

 

إجراء مقابلات تفاعلية

يجب أن تشمل جميع المقابلات إجراء اجتماعاً فردياً وجهاً لوجه مع المتقدم. حيث أنها عملية أساسية تساعد كثيراً في تحديد مدى التفاعل والخلفية الثقافية والمهنية لكل متقدم. و تسمح بمراقبة لغة الجسد لقياس مدى تفاعل المتقدم في الرد على الأسئلة وطرح أسئلة أخرى في المقابل. ومن الضروري والمفيد جداً طرح أسئلة تستند على كيفية أداء المهام العملية أو التفاعلية مثل “أخبرني عن أصعب تجربة مررت بها كان عليك التعامل مع زبون غاضب وافتعل مشكلة كبيرة علناً”، من الضروري أيضاً إبقاء مجرى المقابلة سلس وطبيعي. و ذلك بطرح  أسئلة عفوية في سبيل استدراج المعلومات المقدمة من قبل المرشّح .

من الجيد أيضاً طرح أسئلة تتعلق بأنشطة المرشح التي يمارسها خارج نطاق العمل. حيث إن معرفة هوايات المرشحين واهتماماتهم أوربما أعمالهم التطوعية وهو مايساعدك على فهم شخصياتهم، ومعرفة مدى تأثيرهم وتكيفهم مع ثقافة شركتك.

إجراء اختبارات للمهارات

قد يكون من الأفضل إجراء اختبار المهارات بالنسبة لبعض الوظائف المعلنة. والأهم آنه يجب أن يكون هذا الاختبار على صلة رئيسية بالوظيفة المطلوبة، والأفضل أيضا أن يتضمن الاختبار فحص مهارات المرشح من خلال تطبيق الاختبار على مهمة رئيسية ضمن الوظيفة المعلنة. على سبيل المثال، يمكن أن يتضمن اختبار المهارات لوظيفة في مجال التسويق على كتابة مقالة أو مدونة لموقع الشركة على الويب، أو كتابة الخطة الاستراتيجية لحملة تسويقية ….

إجراء فحص والتحقق من خلفية المرشح

يعتبر فحص وتدقيق الخلفية للمرشحين المرحلة النهائية في عملية التوظيف. حيث إن التحقق من المعلومات الأساسية في السيرة الذاتية للمرشح وخلفيته المهنية والشخصية، وضمان ممارسة السياسات والقواعد الواجبة في سبيل حماية شركتك هو أمر ضروري وبالغ الأهمية. فمن أجل أن تتأكد كلياً وتكون على يقين تام من مصداقية مرشحينك، لا بد من اتباع عملية فحص خلفيات المتقدمين لشركتك بدقة مضمونة من خلال إجراء عملية التحقق من عدم وجود سجل جنائي، أو فرض حظر أو تعميم دولي للعقوبات، بالإضافة للتحقق من مصداقية المؤهلات المهنية والعلمية.

بقلم Steve Girdler، المدير الإداري لشركة HireRight في أوروبا والشرق الأوسط وإفريقيا

الوسوم
 المزيد
زر الذهاب إلى الأعلى
إغلاق